如何提高员工的积极性
〖壹〗 、除了“推” ，还要学会“拉 ” 。 那么什么是“拉 ”？拉就是拉动员工 ，带动员工的积极性 。 只推就没有人情味了，而且激励也是有限的 ，因此也要拉。 具体该怎么做？4个方法： 第一条 ，找到下属热爱的地方 。 第二条，定了一个目标，要就目标和他达成共识 。 第三条 ，帮助他找到在这个团队里面的位置。 第四条 ，激励人心。
〖贰〗 、提高员工的工作热情和积极性需从权利赋予、挑战设计 、自由空间 、使命感营造、兴趣支持、成长助力及环境优化等多维度综合施策，具体方法如下：赋予员工更多权利通过赋予员工奖励同事 、参与决策等权利 ，满足其对主导权和成就感的心理需求 。
〖叁〗 、发挥文化驱动力：通过企业文化建设 ，为员工提供最大的外部动力，激发员工的自尊心、责任心和荣誉感 ，使员工不断积极向上 、奋发进取 。综上所述 ，提高员工的积极性 、主动性、创造性需要从多个方面入手，包括科学激励 、理解尊重 、强化培训教育、建立员工服务机制 、做好思想政治工作以及建设企业文化等。
〖肆〗 、钱要到位 。员工到你这儿来工作 ，其实都是为了养家糊口 ，千万不要拖欠员工的工资 。年终奖要到位，不要卡扣员工。科学化的管理制度 。一个企业具有科学化的管理制度 ，不仅能够提高工作的效率 ，也能够激发人的积极性 。人性化管理。
〖伍〗、提高员工积极性与责任心，可从以下方面入手：制定明确的赏罚制度：清晰界定奖励与惩罚的标准，让员工明确知晓何种行为会得到认可与激励 ，何种行为会受到相应处罚 。例如 ，对于超额完成销售任务的员工给予高额奖金和公开表扬；对于违反公司规定 、工作严重失职的员工，进行警告 、罚款甚至辞退处理 。
〖陆〗、提高员工积极性需综合运用物质激励、精神关怀 、制度约束 、能力提升及参与感强化等手段 ，具体方法如下：提出物质性奖励物质奖励是提升员工积极性的直接手段。可设置定期奖励（如项目奖金、年终奖 、节假日福利）与不定期奖励（如下午茶 、特殊贡献奖金） 。
人社部放管服改革文件名称
人社部在执法领域进行了简政放权放管结合优化服务的改革 。人社部发布的关于做好人力资源和社会保障领域简政放权放管结合优化服务改革工作有关问题的通知（人社部发〔2016〕72号） ，是为了贯彻落实国务院的相关通知要求，进一步推进人力资源和社会保障领域的“放管服”改革。
人力资源社会保障部决定再取消42项证明材料 ，其中规章设定的15项、规范性文件设定的27项 ，涉及社会保险业务经办 、专业技术人员资格考试 、职业能力建设、劳动关系等方面。
废止了 。根据国务院文件清理工作的统一部署，人力资源社会保障部对涉及“放管服 ”改革的规范性文件进行了清理 。其中部分文件因调整对象已消失 、工作任务已完成 、适用期已满、已有新规定替代 、原有依据已废止等原因 ，应当宣布失效或废止。
政策依据：人社部发布的《人力资源社会保障部办公厅关于推行专业技术人员职业资格电子证书的通知》明确 ，为深化“放管服 ”改革，依据《中华人民共和国电子签名法》《国务院关于在线政务服务的若干规定》等法规 ，决定在专业技术人员职业资格中推行电子证书 。
行业对人力资源管理师的需求未消失 ，但评价标准可能更贴近企业实际需求 。政策调整的目的此次改革旨在深化“放管服”改革，减少政府对技能人员职业资格的直接干预，推动职业资格管理向市场化 、社会化转型 ，同时强化用人单位和社会评价组织的主体责任 ，提升技能人才评价与市场需求的匹配度。
“数字哨兵 ”能否对接停车系统、访客管理?实现防疫全闭环
〖壹〗 、“数字哨兵 ”能够对接停车系统 、访客管理系统，实现防疫全闭环管理 。 具体实现方式及技术路径如下：与停车系统的对接实现一体化设备整合宣科智能推出的“停车场哨兵设备”将人员健康核验与车牌识别功能集成于一体 ，解决了传统停车设备仅能识别车牌、无法核验车内人员健康信息的痛点 。
〖贰〗 、整合防疫数据 ，实现“一机多用 ”“一码通行 ”宣科健康核验门禁管理整体解决方案，将防疫数据与门禁 、停车、访客管理系统深度整合。通过“数字哨兵”智能识别多平台健康码 ，同步验证核酸 、疫苗接种信息 ，用户仅需出示健康码或身份证，即可完成健康核验与门禁权限验证 ，避免重复操作 ，提升通行效率 。
〖叁〗 、宣科推出的“数字哨兵多重核验 ”系统通过“人车防疫合一 ”与“多重核验”技术，实现了人员与车辆的无接触核验、健康码及核酸信息联动查验 、防疫数据实时上传等功能 ，有效解决了公共场所高峰期管理效率低 、交叉感染风险高等痛点 。
〖肆〗、多场景应用与系统对接宣科数字哨兵系统平台不仅用于游客入园核验 ，还可与园区人员出入系统 、访客及车辆管理无缝对接，同时兼容考勤和安防系统，形成疫情防控整体解决方案。例如 ，在上班高峰期 ，其超高的识别准确率可实现员工访客的秒级闸机通行，通行效率大幅提升 。
〖伍〗 、图：主出入口数字哨兵的防控流程示意图 行政大楼入口的管理优化在行政大楼入口部署数字哨兵 ，可实现门禁与考勤的双重功能：门禁控制：限制非本院人员进入 ，内部人员通过“刷脸 ”快速通行，减少人工登记的繁琐与接触风险 。
〖陆〗、数字哨兵能够避免排队和人员聚集 ，减少查验员的感染风险。对异常人员能够及时发现并通报 ，快捷排查密接人员，提高防疫工作的效率和准确性。数智化智能化管理：数字哨兵内置工业级主板 ，运用物联网、大数据 、云计算等信息化技术手段 ，实现对通行人员的智能化管理 。
专家评价国考年龄放宽
专家对2026年国考年龄放宽的评价总体积极，认为其是政策调整的重要突破 ，但需结合社会背景和招录趋势综合看待 。政策调整的积极意义南方人才发展研究院专家赵玲玲教授明确指出 ，2026年国考将报考年龄上限从35岁放宽至38岁（硕博学历放宽至43岁），并将其列为政策变化的核心内容之一。
是的，2026年国考年龄要求已放宽至38周岁 。根据2025年10月14日国家公务员局发布的公告 ，报考者年龄一般为18周岁以上 、38周岁以下（1986年10月至2007年10月期间出生） ，2026年应届硕士、博士研究生放宽至43周岁以下（1981年10月以后出生） 。这是国考首次在国家层面将年龄上限从35周岁调整至38周岁。
中公教育公考专家王健对281万人参加2026年度“国考 ”笔试给出了以下专业评论：首先，2026年国考招录政策调整 ，尤其是放宽年龄限制 ，是报名规模跃升的关键因素之一 。这一调整打破了过往的年龄壁垒，为在职场积累了一定经验 、希望转换赛道的中年人群 ，以及完成更长学制的硕博毕业生提供了进入公共部门的机会 。
建筑业还能内卷到多久?
关键结论建筑业内卷是行业转型期的阵痛 ，预计将持续3-5年。其终结需依赖：技术替代的完成度（机械化普及率超60%）；政策调控的精准性（基建与房建投资比例优化至4：6）；市场需求的结构性调整（存量改造占比超50%） 。个体需以“技能提升+领域切换”应对，企业需以“管理优化+技术投入 ”破局 ，行业需以“标准化+多元化 ”实现动态平衡 。
年中国建筑业呈现典型的K型复苏特征 ，行业总量微幅回升但结构分化加剧，新能源基建成为核心增长引擎 ，住宅市场持续萎缩 ，企业利润与从业人数仍承压，预计减量市场格局至少持续至2026年。
建筑行业近来正处在调整和优化阶段，未来5至10年内 ，行业的变革与挑战是必然 。作为20年的老监理工程师 ，我从行业内部视角，对未来发展进行分析 。首先 ，建筑企业竞争激烈 ，大量的中小企业将在5至10年内面临整合兼并或破产。
行业整合与规范化：未来5至10年内，建筑企业间的竞争将更加激烈 ，大量的中小企业可能面临整合兼并或破产。行业将更加规范和稳定发展 ，大型企业将占据主导地位，中小私营企业的政策红利时期或将结束 。人才竞争加剧：随着中小企业的破产 ，建筑行业的人才整合与内卷现象将加剧 。
行业现状：需求旺盛下的“内卷”困局 土木工程作为国民经济的支柱产业 ，在2025年依然保持着强劲的发展势头。中国的基础设施建设需求持续高涨，市场规模预计突破20万亿元 ，行业产值占GDP比重逐年攀升 。然而 ，这一繁荣景象背后却隐藏着激烈的竞争压力 。
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希望本篇文章《多地放宽核检要求专家:提升防疫效能/中央要求全国将加大核酸检测能力》能对你有所帮助！
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